Unterstützung bei der Bewerberauswahl

Unterstützung bei der Bewerberauswahl (Public-Connect®) 

Die Herausforderung

Die Personalauswahl stellt auf den ersten Blick kein Problem dar. In der Praxis finden kaum Abstimmungsgespräche mit der Fachabteilung ab. Die Auswahlgespräche erfolgen meist zwischen der Erledigung von Aufgaben im Tagesgeschäft. Vor dem Auswahlgespräch werden einige Fragen überlegt, die jedem Bewerberin/jedem Bewerber in einem ½ stündigen Einstellungsgespräch gestellt werden. In dem Fachgespräch stellt oft der Amtsleiter seine Fähigkeiten dar. Weder die fachlichen Anforderungen, noch die sozialen Anforderungen werden vorab ermittelt. Dazu kommen die subjektiven Wahrnehmungen bei der Einstellungsentscheidung.

Konsequenzen mangelhafter Personalauswahl

Eine mangelhafte Personalauswahl hat weitreichende negative Auswirkungen. Obwohl bei Angestellten und Arbeitern im Normalfall eine Probezeit vereinbart wird, ist eine solche Vereinbarung gleichzeitig ein „Freibrief“. Anstelle bei Zweifeln den Bewerber nicht einzustellen, verlagert man die Entscheidung auf diejenigen MitarbeiterInnen, die den Mitarbeiter in der Probezeit beaufsichtigen.

Mit jeder Neueinstellung ist die Hoffnung verbunden, dass mit Hilfe der neuen Kollegin/des neuen Kollegen eine Arbeitsentlastung eintritt. Die MitarbeiterInnen in dieser Abteilung werden demotiviert, wenn sie feststellen, dass bei der Einstellung nicht mit der notwendigen Sorgfalt vorgegangen wurde. Oft drückt man „beide Augen zu“ und die Bewerberin/der Bewerber wird nach der Probezeit in das laufende Arbeitsverhältnis übernommen. Materielle und auch immaterielle Schäden entstehen: Fehler bei der Arbeit, Fehlzeiten, Verlust an Kontinuität usw.

Ermittlung des Anforderungsprofils

Nicht für die Wahlbeamten, sondern auch für die Führungskräfte der Verwaltung werden zunehmen mit Hilfe externer Berater rekrutiert. Schließlich bestimmt jede Personalentscheidung die Leistung einer Funktion und das Image der Stelle.

Die Auswahl des richtigen Mitarbeiters beginnt bereits vor der Stellenausschreibung. Nur wenn ein potenzieller Mitarbeiter eindeutig nachlesen kann, was auf ihn zukommt, was von ihm erwartet wird und was er im Gegenzug geboten bekommt, werden sich Mitarbeiter bewerben, die wirklich zur Stelle bzw. Verwaltung passen. Mit der Fachabteilung wird ein Anforderungsprofil erarbeitet.

Die Vorauswahl

Kritisch werden eingehenden Bewerbungen geprüft. Im Bewerbungsschreiben kann man bereits erkennen, ob der Bewerber zu den Werten der

Verwaltung und zu der zu besetzenden Position passt.

Ist eine Vorausauswahl getroffen, erhalten die Bewerber neben einem Terminvorschlag für das Vorstellungsgespräch ein Infoblatt mit Details zur Verwaltung.

Das Auswahlverfahren

Nur ein Auswahlverfahren mit Elementen aus dem Assessment-Center bietet ein umfassendes Bild vom Bewerber. Persönliche Faktoren kommen besonders gut zur Geltung und beugen der Gefahr vor, sich „seelische Krüppel“ zu holen. Nur wenn die Fähigkeiten der Bewerber/-Innen auf Herz und Nieren geprüft und die Umweltebene des Bewerbers stimmig ist, kann sichergestellt werden, dass Mitarbeiter und Anforderungen zusammenpassen.

Die Fachkompetenz ist darzulegen anhand der Planung, Ausführung und Kontrolle der Arbeit im eigenen Verantwortungsbereich. Regelmäßige Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen verdeutlichen das fachliche Engagement. Eine besondere Herausforderung ist das Erkennen des Sozialverhaltens. Dazu werden den Kandidaten verschiedene Aufgabenstellungen aus dem Arbeitsalltag gestellt, die situationsgerecht und personenbezogen umzusetzen sind. Gefordert sind hier die kommunikativen und sozialen Fähigkeiten sowie die eigene Persönlichkeitsstruktur. Die Auswirkungen aus dem bisherigen sozialen Umfeld auf die Persönlichkeit werden deutlich.

 

Ein Interviewleitfaden beinhaltet vorformulierte Fragen und bietet die Gewähr dafür, dass wesentliche Punkte nicht vergessen werden. Das Gespräch fördert den Dialog. Zentrale Themen